Rebecca Yu

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【職場打扮】Business Casual VS Smart Casual,點分?

不少人都會為見工面試衣著,以及上班的「返工衫」而煩惱。大原則是:得體的衣著應該是「自然融入背景」,避免令自己顯得過於突出格格不入。 而Dresscode正正為大家提供該場合的「背景資料」。如果係Casual或Business Formal呢類明確的Dresscode當然無問題。 但問題在於在Formal與Casual之間,還夾著Business Formal以及Smart Casual,講真講到呢類「龍門任搬」的Dresscode,唔少人都係估估吓,但到底Business Casual 同 Smart Casual,有無明確的分辨方法? 相關文章:面試衣著指南 Business CasualBusiness Causual的定義是可以理解成toned down的 Business Formal,或是「半套西裝」。 Men 可不穿戴領帶,及不穿西裝外套可穿着毛衣作為外套衣著色調可較多元化,除了黑白灰藍,可以嘗試其他顏色。Women 可穿着簡單款式平㡳鞋、連身裙西套外套和襯衫可較多變化"A style of clothing that is...

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【數據分析】Marketer 必備的 3 個數據視覺化工具 (容易上手)

隨著 Digital Marketing 及線上廣告盛行,將數據視覺化的能力(Data Visualisation)變得愈來愈重要。以下將為一眾 Marketer 介紹幾個 Data Visualisation Tools,讓大家在 Excel 以外,有多個選擇。 1. Data Studio假設 Marketer 需要製作報告展示年度SEO、Google廣告、Facebook廣告、社群經營的成效,就可以透過Google Data Studio 將 Google Analytics、Search Console、Google Ads的數據,連接到 Data Studio 製作報告。 可連接各大 Google 工具及商用系統除了 Google Analytics 及其他 Google 產品,Data Studio...

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HR 不可不知道的 Employer Branding 內容策略

要吸引人才,Employer Branding 愈來愈重要。不少僱主及 HR 都明白 在Facebook、Instagram 及 LinkedIn 等社交媒體曝光有助建立 Employer Branding,但當大家都在社交媒體發佈內容,如何令自己脫穎而出,吸引求職者目光? 利用內容營銷(Content Marketing)Content Marketing 透過分享與目標觀眾需要的內容,建立品牌於他們心中形象及信任。僱主可應用 Content Marketing 的概念到 Recruitment Marketing 上,如果僱主能分享求職者想知道的內容,建立一個理想僱主的形象,會讓求職者在考慮是否申請職位時,少一分顧慮。 Employer Branding 內容策略 - 要考慮什麼?Who - 誰是你的目標觀眾?不少公司 HR 的常犯錯誤是,未有考慮目標觀眾的特性,統一發佈內容的風格、甚至直接分享公司的資訊,未有理會求職者對發佈內容感不感興趣。...

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研究:旅行有助提升工作效率

返工為儲錢去旅行、一有連假立即book機票、見到有一蚊機票馬上行動,這些會否是你生活的寫照?放假去旅遊是不少打工仔的目標,才剛下機,可能就開始計劃下一次的旅程。去旅行可能是你放鬆和犒賞自己的方法之一,但其實去旅行能夠提升員工的工作能力! 有美國顧問公司公佈一項研究,指放假旅行能夠提升工作效率。研究邀請2,310位分別來自20個國家的上班族,結果發現瑞典同巴西的打工仔擁有最多有薪年假,全年41日。而澳洲及美國的打工仔,分別有28同10天年假。至於香港打工仔,與美國打工仔不遑多讓,僅得7至10天年假。 顧問公司要求受訪者完成指定測試,觀察平常工作節奏效率,然後再以受訪者完成的工作,分析工作品質及忍耐能力。結果發現,較多有薪假期的國家不論在工作速度、品質及員工忍耐力方面,評分都較少假期的國家稍勝一籌。而當受訪者被問到工作量會否太多,或者有沒有能力有效編配自己工作的時候,有較多有薪假期的打工仔大多肯定回答。相反,年假較少的打工仔顯得有保留。 雖然結果顯示有較多有薪假期的員工工作效率普遍較高,但研究同時發現員工承受較大壓力,因為假期實多工時少,需盡快完成工作。 除了工作效率提高,旅行對增進打工仔能力(從而令老闆受益)都有好處。 1. 增添領導能力全球一體化下,跨國工作變成新興潮流。你公司的同事可能來自幾個不同國家。大家都講英文,可是由於文化背景相異,有時難免出現摩擦。去旅行不但訓練你用另一種語言與人溝通,也讓你注意到不同文化差異。...

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棄大企高職做Startup,GoBear香港地區總監:穩陣工作已不存在

一知道受訪者任職銀行高層多年,一個「女強人」的形象即時浮現。而初次見面,出現在眼前是一位笑容可掬、沒有架子的 GoBear 香港地區總監 (Country Director) 劉尹琪 (Sandy Lau)(圖左三)。 曾在多間機構任高職Sandy曾在Consumer Banking、Investment Banking、保險公司工作,在不同大公司工作了十多年後,一步步升至管理層。在 2016 年的某天,她毅然轉職,輾轉加入GoBear這個保險及理財產品比較平台出任 Country Director。Sandy帶領初到香港的GoBear由零開始,發展到現時的 12 人團隊,公司最近更成為中銀香港首位數據合作夥伴,在 Sandy 眼中,在 Startup 工作,不但可以帶來改變,而且過程中學到更多。 Sandy 坦言加入 Startup 算是一個全新開始,當時家人朋友都對她的決定感到非常驚訝。 「在有幾千個員工的大機構推行一件事,需要經過唔同部門,我會話有有必要嘅。...

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HR常犯的職場偏見,見工時小心踩地雷

職場偏見不但影響個人及企業,導致決策失誤,亦會引致有意無意的歧視。試想一下,如果潛意識的偏見出現在公司的招聘過程中,會危害企業延請真正的人才。 以下是招聘過程中常見的偏見。 Affinity bias: 跟我同一所大學畢業,能力不會太差這是指我們傾向偏好擁有與我們相似特徴的人,因為相似的特質讓人感覺熟悉,更容易產生共鳴。這些特徴可以是階級、種族、就讀學校、或共同的興趣及愛好。 例子在招聘過程,招聘者對應徵者的名字、就讀的學校或種族或有偏好,有研究指出「名字感覺像外地人」的應徴者,得到面試的機會比「名字較本地的人」少 28%。「白人男性名字」獲得面試的機會比「黑人男性名字」多出 50%。 Attribution bias: 我錯是不幸,他錯是能力差我們傾向於把自己的成功歸功於自身能力,把失敗歸咎於外在因素。反之,我們往往把別人的成功看成是運氣的結果,失敗則歸因為能力不足。 例子面試者會於面試過程中,過於強調應徵者的失敗及弱點,較少看到其成就,這亦解釋了不少公司的應徵過程著重「刪去弱點呈現較多的求職者」,而不是「找出命中較多要求的求職者」,過程中可能劃下不少有能力但曾犯錯的人才。 Confirmation bias:...

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